YT-neuvottelut perustuvat lakiin yhteistoiminnasta yrityksissä. Neuvotteluilla on nimensä mukainen tarkoitus: Varmistaa työntekijöiden mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.
Neuvottelut tulee käydä aina, kun yrityksen toiminnassa tapahtuu muutoksia, jotka vaikuttavat työntekijän työoloihin tai tapoihin. Tällainen tilanne on esimerkiksi tilanne, jossa harkintaan työvoiman vähentämistä. Neuvotteluvelvoite koskee työnantajaa monissa muissakin tilanteissa, esimerkiksi työtapoja muutettaessa tai yrityksen toimintojen muuttuessa.
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Yrityksessä, jossa on säännöllisesti vähemmän kuin 20 työntekijää, noudatetaan työsopimuslain vastaavia säännöksiä.
YT-neuvotteluiden aloittaminen
Työnantaja antaa neuvotteluesityksen YT-neuvottelujen käynnistämiseksi. Neuvotteluesitys on annettava 5 päivää ennen neuvottelujen alkamista. On ajateltu, että tänä aikana henkilöstöllä on mahdollisuus valmistautua tuleviin neuvotteluihin. Neuvotteluesitys on annettava riippumatta siitä, koskeeko henkilöstövähennys yhtä tai useampaa työntekijää. Neuvotteluesityksellä on suuri merkitys. Sen tarkoitus on taata neuvotteluedellytykset. Jos esitys laiminlyödään, ei neuvotteluosapuoli voi etukäteen selvittää, olisiko toimenpiteelle vaihtoehtoja.
Työnantajan harkitessa työvoiman vähentämistä työnantajan on annettava vähintään seuraavat tiedot työntekijöiden edustajalle:
1) toimenpiteiden perusteet,
2) alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä,
3) selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät (periaatteena voi esimerkiksi olla, että viimeiseksi irtisanotaan ne, joiden ammattitaito on monipuolisinta tai järjestyksestä voi olla määräyksiä työehtosopimuksessa); sekä
4) arvio ajasta, jonka kuluessa työvoiman vähentäminen toteutetaan.
Tietojen on perustuttava tosiseikkoihin ja niiden on oltava riittäviä kokonaistilanteen hahmottamiseksi.
Neuvoteltavat asiat irtisanottaessa ja lomautettaessa
Neuvotteluvelvoite on täytetty, kun neuvotteluja on käyty joko 14 kalenteripäivä tai 6 viikkoa neuvottelujen alkamisesta lähtien. Neuvotteluaika riippuu siitä, kuinka montaa työtekijää toimenpiteen arvioidaan koskevan (alle 10 / 10 tai enemmän).
Käsiteltävät asiat
Jos työnantajan harkitsemat toimenpiteet ilmeisesti johtavat työvoiman vähentämiseen, on YT-neuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi:
1. Toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia: Miksi henkilöstöä on vähennettävä, millaisia vaikutuksia vähentämisellä ja säästöillä saadaan?
2. Yhteistoimintalain mukainen toimintasuunnitelma/ toimintaperiaatteet. Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma on annettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka johtavat vähintään 10 työntekijän irtisanomiseen. Toimintaperiaatteet on annettava, kun vähentämiset kohdistuvat alle 10 työntekijään.
3. Vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi: Kuinka voidaan vähentää irtisanottavien tai lomautettavien määrää? Vaihtoehtoina on esimerkiksi koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet, työ- ja työaikajärjestelyt, vapaaehtoiset osa-aikaistamiset, opintovapaajärjestelyt, eläkejärjestelyt, määräaikaisten työsuhteiden päättäminen.
4. Vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventäminen: Käsitellään töihin jäävien työjärjestelyt ja koulutustarpeet.
Henkilöstölle on annettava todellinen mahdollisuus vaikuttaa tehtävään päätökseen esittämällä näkökantojaan ja kokemuksiaan. Henkilöstön edustajalla on oikeus tehdä vastaehdotuksia neuvotteluasioissa. Neuvotteluvelvoitteen täyttymisen edellyttää riittävän vuorovaikutuksen toteutumista työntekijöiden ja työnantajan välillä sekä yhteisymmärryksen tavoittelua.
Työnantajan on laadittava pyynnöstä YT-neuvotteluista pöytäkirjat. Työntekijöiden edustajien kannattaa aina pyytää kirjallisen pöytäkirjan laatimista heti neuvottelujen alussa.
Työntekijän irtisanominen
Vasta yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen työnantajan on mahdollista päättää irtisanomisista tai lomauttamisista. Päätökset tulee siis aidosti tehdä vasta neuvottelujen jälkeen. Työnantaja voi tehdä päätöksen irtisanomisista vasta, kun yhteistoimintaneuvottelut on käyty eikä säästötoimenpiteitä voida tehdä muilla keinoin (työntekijän osa-aikaistaminen, lomauttaminen, muut YT-neuvotteluissa läpi käydyt vaihtoehdot).
Voidakseen irtisanoa työntekijän, on työsopimuslaissa säädettyjen irtisanomisperusteiden täytyttävä. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Näin ollen työntekijän tekemän työn on tullut vähentyä niin olennaisesti ja pysyvästi, että työskentelylle ei ole enää perusteita. Pelkkä taloudellinen peruste ei siis riitä. Oikeuskäytäntö osoittaa, että irtisanomisperustetta ei ole silloin, kun vedotaan ainoastaan taloudellisiin tai tuotannollisiin perusteisiin. Työ on uudelleen järjesteltävä siten, että se vähentyy olennaisesti ja pysyvästi. Tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste vaatii siis aina töiden uudelleen järjestelyn ollakseen laillinen.
Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Perustetta irtisanomiseen ei ole, jos työnantaja on ennen tai jälkeen irtisanomisen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet.
Työnantaja ei saa irtisanoa määräaikaista työntekijää, ellei kyseisen työntekijän työsopimuksessa ole nimenomaisesti sovittu, että määräaikainen työsopimus voidaan sen määräaikaisuudesta huolimatta päättää myös irtisanomalla.
Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus
Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.
Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Työnantajan työntarjoamisvelvollisuus on siis laaja. Työntarjoamismahdollisuuksia on tarkasteltava koko irtisanomisajan ja irtisanomisperusteiden on täytyttävä vielä, kun työntekijän työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen. Tällöin vielä tarkastellaan, onko työntekijälle mahdollista tarjota muita tehtäviä.
Työntekijän lomauttaminen
Työnantaja voi tehdä päätöksen lomauttamisista vasta, kun yhteistoimintaneuvottelut on käyty. Vastaavasti lomauttaminen edellyttää työsopimuslaissa säädettyjen lomauttamisperusteiden täyttymistä.
Lomauttaminen tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomautus perustuu työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtyyn sopimukseen. Lomauttaa voidaan joko määräajaksi tai toistaiseksi, koko- tai osa-aikaisesta laista tarkemmin ilmenevin perustein.
Jotta työnantaja voi lomauttaa työntekijän, on työsopimuslaissa säädettyjen lomautusperusteiden täytyttävä:
1. Kun työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen, työnantaja saa lomauttaa työntekijän toistaiseksi. Vaihtoehtona tällöin olisi siis työntekijöiden irtisanominen taloudellisista ja tuotannollisista syistä.
2. Työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti
Kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta, työnantaja saa lomauttaa työntekijän enintään 90 päivän ajaksi. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.
Lomautus voidaan toteuttaa myös lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa. Työaikaa saa lyhentää ainoastaan siinä määrin, kuin se olisi välttämätöntä työn vähentymisen vuoksi (työajan lyhentämisen määrä ja sen kesto). Jos 1. kohdan perusteet täyttyvät, työajan lyhennys voidaan toteuttaa myös toistaiseksi.
Työnantajan on noudatettava työntarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta myös lomauttamisen yhteydessä.Ennen lomautuksen toimeenpanemista työnantajan on siis myös selvitettävä, voidaanko lomautus välttää tarjoamalla lomautusuhan alaiselle työntekijälle muuta työtä tai koulutusta.
Lomautus ei voi jatkua rajattomasti. Työnantaja saa lomauttaa työntekijän ainoastaan siinä määrin kuin se on lomauttamisen perusteen kannalta välttämätöntä. Lomautuksen toteuttamistavan ja lomautuksen keston sekä työajan lyhennyksen määrän tulee siis olla oikeassa suhteessa työnantajan toimintaedellytysten muuttumisesta johtuvaan tarpeeseen.
Työnantaja ei saa lomauttaa määräaikaista työntekijää. Määräaikaisen työntekijän saa lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi töissä.
Oikeus työttömyysturvaan
Työntekijällä on oikeus työttömyyspäivärahaan/ansiosidonnaiseen työttömyyskorvaukseen lomautuksen ajalta. Työttömyyspäivärahaa maksetaan lomautetulle sen jälkeen, kun hän on ollut työ- ja elinkeinotoimistossa (TE-toimisto) työttömänä työnhakijana yhteensä 5 täyttä työpäivää vastaavan ajan enintään kahdeksan peräkkäisen kalenteriviikon aikana (ns. omavastuuaika). Omavastuupäiviksi kelpaavat kaikki ma-pe väliset päivät, myös arkipyhäpäivät, jos työntekijä on lomautettu kokonaan toistaiseksi.
Jos työntekijä on lomautettu vain osan kuukaudesta, arkipyhäpäivät kelpaavat omavastuupäiviksi vain siinä tapauksessa, jos ne olisivat olleet jäsenen työpäiviä ilman lomautusta, ja työnantaja olisi lomautustilanteessa vähentänyt palkan näiltä arkipyhäpäiviltä.
Huom! Lomautetun kannattaa itse ilmoittautua paikalliseen TE-toimistoon ja työttömyyskassaan! Ilmoittautuminen tulee tehdä välittömästi ensimmäisen lomautuspäivänä ja mukaan tulee ottaa lomautustodistus.
TE-toimistoon kannattaa olla yhteydessä myös siinä tapauksessa, että työnantaja ilmoittaa lomautuspäivät TE-toimistoon (ns. ryhmälomautus). Näin siksi, että lomautukset voidaan toteuttaa eri aikoina, eikä työnantaja välttämättä toimita työ- ja elinkeinotoimistoon ryhmälomautusilmoitusta heti ensimmäisen lomautuksen myötä. Muut lomautetut voivat joutua odottamaan tämän takia päivärahojaan.
Sanktiot
Jos työnantaja tahallisesti tai huolimattomuudestaan jättää noudattamatta yhteistoiminta-menettelyvelvollisuuksiaan, on työnantajan maksettava irtisanotulle, lomautelulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle hyvitystä enintään 31 570 euroa (vuonna 2017).
Jos työsuhde päätetään perusteettomasti, on työnantajan maksettava korvauksena vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus.
Mirkka Kivilehto
Temen juristi 2013-2018
