Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan ns. nollatuntisopimuksia. Tällaisissa sopimuksissa viikkotyötuntien määrä vaihtelee, esimerkiksi 20-30 viikkotyötunnin välillä. Laki vaihtelevaa työaikaa koskien astui voimaan 1.6.2018. Vaihtelevan työajan sopimuksia saa käyttää vain silloin, kun työvoiman tarve aidosti vaihtelee. Jos työvoiman tarve muuttuu pysyvästi, täytyy työnantajan työntekijän pyynnöstä neuvotella työaika vastaamaan todellista tarvetta. Selkeintä on, jos nollatuntisopimukset tehdään aina kirjallisena.
Työsopimuksessa työaika voidaan määritellä vaihtelevaksi seuraavilla kahdella tavalla:
-sovitaan työn vähimmäis- ja enimmäismäärästä
-sovitaan, että työntekijä tulee töihin erikseen kutsuttaessa
Luottamusmiehen kannattaa kiinnittää erityisesti huomiota siihen, kenen aloitteesta vaihtelevasta työajasta on sovittu. Vaihtelevasta työajasta ei saa sopia työnantajan aloitteesta, jos työvoiman tarve on kiinteä. Työntekijän aloitteesta voidaan aina sopia vaihtelevasta työajasta.
Vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Työnantajan annettava selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta. Työntekijän aloitteesta voidaan sopia todellista tarvetta pienempi vähimmäistyöaika.
Mitä tehdä jos vähimmäistyöaika ei vastaa todellista työvoiman tarvetta?
Kun luottamusmies/työntekijä huomaa, että sovittu vähimmäistyöaika ei vastaa todellista työvoiman tarvetta – esimerkiksi jos työsopimuksessa on sovittu työnantajan aloitteesta työajaksi 20-30 tuntia – ja todellinen tarve edeltävältä kuudelta kuukaudelta kuitenkin osoittaa, että töitä tehdään 30-40 tuntia viikossa:
-työntekijän/luottamusmiehen on tutkittava työaikakirjanpito viimeiseltä 6 kuukaudelta ja verrattava niitä työsopimuksessa sovittuun vähimmäistyöaikaan.
-työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta, jos työaikakirjanpito osoittaa työvoiman tarpeen vähimmäistyöaikaa suuremmaksi
-neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa (yleensä 1-2 viikkoa)
-työntekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa luottamusmiestä tai muuta avustajaa
-neuvottelujen on oltava aidot; pelkkä ilmoitus työvoiman tarpeen muuttumattomuudesta ei täytä neuvotteluvelvollisuutta
Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet voimassaolevan työaikaehdon soveltamiselle.
Jos työnantaja ei anna asiallisia ja kirjallisia perusteita, ole yhteydessä liittoon.
Työsuojelutarkastaja voi antaa työnantajalle asiasta kirjallisen kehotuksen. Mikäli kehotusta ei noudateta, työsuojeluviranomainen voi tehdä asiasta päätöksen, jossa menettely velvoitetaan korjaamaan sakon uhalla. Mikäli vaihtelevasta työajasta on sovittu vastoin työsopimuslain säännöstä, voidaan asia viime kädessä saattaa tuomioistuimen ratkaistavaksi.
Nollatuntisopimus ja työntekovelvoite tunneissa
Jos työntekijän työajaksi on sovittu esimerkiksi 10-40 tuntia viikossa, työnantajan oikeus yksipuolisesti määrätä työntekijän työvuorojen sijoittamisesta koskee 10 tuntia viikossa. Jos työnantaja haluaa merkitä työntekijälle työvuoroja, jotka ylittävät 10 tunnin rajan, on työntekijälle varattava tilaisuus ilmoittaa työnantajan asettamaan määräaikaan mennessä, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Määräaika ei saa olla aiemmin kuin viikkoa ennen työvuoroluettelon laatimista.
Vähimmäistyöajan ylittävä työaika (työaikalaki 7 luku 35 §)
-työvuoroluetteloon on merkittävää, vähimmäistyöajan ylittävää työtä
työntekijän asema vastaa kiinteää työaikaa noudattavan työntekijän asemaa
työnantajan on ennen työvuoroluettelon laatimista tiedusteltava, missä määrin ja millä edellytyksillä työntekijä voi ottaa sovitun vähimmäistyöajan ylittävää työtä vastaan
-työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota vähimmäistyöajan ylittävää työtä
-työntekijällä ei ole velvollisuutta ottaa vastaan vähimmäistyöajan ylittävää työtä
Nollatuntisopimus ja sairasloma
Muuttunut lainsäädäntö on selkiyttänyt vaihtelevalla työajalla työskentelevien oikeutta sairausajan palkkaan. Sairausajan palkka pitää maksaa silloin, kun työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon tai voidaan olettaa, että työntekijä olisi ollut terveenä töissä.
Sairausajan palkka vaihtelevassa työajassa (työsopimuslaki 2 luku 11 §)
-työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, mikäli hän työkykyisenä olisi ollut töissä
-työvuorosta on merkintä työvuoroluettelossa
-työvuorosta on muutoin sovittu
-olosuhteisiin nähden voidaan muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut töissä (esim. töissä aina tiettynä viikonpäivänä)
Nollatuntisopimus ja irtisanomisaika
Uusi laki turvaa myös irtisanomisajan palkan. Työnantaja ei voi irtisanomisaikana jättää tarjoamatta vaihtelevaa työaikaa tekevälle työvuoroja ja näin välttää palkan maksamiselta. Tällöin tarkastellaan edeltävän 12 viikon työvuorojen keskiarvoa.
Irtisanomisajan palkka vaihtelevassa työajassa (työsopimuslaki 6 luku 4 a §)
-pääsääntönä tavanomainen palkka
-jos työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa viimeksi edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys
-korvausvelvollisuutta ei ole, jos työsuhde on ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden
Vaihteleva työaika - työsopimuslaki 1 luku 11 §
Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.
Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä.
Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Jos toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta. Neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa ja työntekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa avustajaa. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta.
