Elokuun 2018 pääkirjoitus, Karola Baran
SAK:n hallitus ilmoitti maanantaina 13.8. kokouksensa jälkeen, että sen liitot ovat valmiita järjestöllisiin toimiin, jos maan hallitus vie irtisanomissuojaa pienissä yrityksissa heikentävän lakiesityksen eduskuntaan.
Työministeri Jari Lindström vastasi keskiviikkona 15.8. taloustoimittajien tapaamisessa, että lakiesitys etenee sovitusti. Ministerin hyttys-vertaus on alentava ja epäonnistunut. Verkkouutiset uutisoi: ”Jari Lindström ay-liikkeelle: Nyt ei tykillä hyttysiä”…
Lausunto lakiesityksestä piti myös antaa tällä viikolla – ja Teme antoikin.
Teme vastustaa esitettyä lakiehdotusta. Merkittävä osa temeläisten työpaikoista on pieniä, alle 20 hengen työpaikkoja (mm. elokuvatuotantoyhtiöt, tanssikoulut, tanssiteatterit ja sirkustoimijat sekä monet teatterit).
Temen kaikissa lausunnoissa on selkeä vaatimus, että lainsäätäjän tulee pyrkiä selkeään, ennakoitavaan, kannustavaan ja ihmisille ymmärrettävään järjestelmään.
Lakiehdotus lisäisi työntekijöiden eriarvoisuutta, vähentää työnantajan ja työntekijän lojaaliussuhteen merkitystä ja nakertaa siten oleellisesti työntekijöiden pitkänaikavälin sitoutumista työpaikkaansa. Tällä taas on mm. työpaikkojen tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kannalta aivan keskeinen merkitys.
Hallitus esittää työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan sääntelyn muuttamista niin, että alle 20 henkeä työllistävissä yrityksissä yksilöllisen irtisanomisen perusteita kevennetään. Merkittävä osa temeläisten työpaikoista on pieniä, alle 20 hengen työpaikkoja (mm. elokuvatuotantoyhtiöt, tanssikoulut, tanssiteatterit ja sirkustoimijat sekä monet teatterit). Lakiehdotus tarkoittaisi, että monien vakinaisessa työsuhteessa työskentelevän jäsenen työsuhdeturva heikkenisi. Heikennys lisäisi entisestään paineita toimeentulosta ja työurasta.
Noin puolet Temen jäsenistöstä työskentelee vakinaisessa työsuhteessa. Toinen puoli jäsenistöstä työskentelee muussa kuin vakituisessa ja kokoaikaisessa palkkatyösuhteessa tai palkkatyösuhteen ulkopuolella erilaisissa itsensätyöllistämisen muodoissa, rinnakkain ja peräkkäin. Jälkimmäisten osalta voivat työskentelymuodot vaihdella vuoden aikana valtavasti. Työn vakiintumattomuus ja epävarmuus on Temen freelancereille osoitetun jäsenkyselyn perusteella monille jatkuva stressin aiheuttaja ja luo paineita alan vaihtoon jopa oman alan syväosaajien piirissä. Kyselyn perusteella vakituinen työsuhde on toiveiden täyttymys ja työura suurin unelma.
Määräaikaisten työsuhteiden yleisyys temeläisillä aloilla on johtanut siihen, että työntekijöiden on vaikea pitää kiinni heille lain ja työehtosopimuksin säädetyistä työsuhteen vähimmäisehdoista.
Työntekijät kokevat työsuhteensa jatkuvuuden kannalta riskiksi edes vaatia vähimmäisehtojen noudattamista, sillä ns. vaikeaksi henkilöksi leimautuminen pelottaa. Tämä on johtanut tilanteisiin, joissa työtä tehdään työehtosopimuksen ja lainsäädännön pakottava normisto alittaen.
Mikäli henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita kevennetään, on uhkana, että myös toistaiseksi voimassa olevien työntekijöiden tosiasiallinen mahdollisuus vaatia lain ja työehtosopimuksen mukaisia työsuhteen ehtoja kapenee. Seurauksena on huonoimmillaan se, että työehtosopimus ja pakottava lainsäädäntö saavat entistä ohjeellisemman aseman pakottavan luonteensa sijaan.
Ehdotettu lakimuutos mahdollistaa entistä laajemman työntekijöiden vaihtuvuuden työnantajan yksipuolisen päätöksen perusteella ja rikkoo oleellisesti molemminpuoliseen lojaaliuuteen pohjaavaa työpaikan yhteistyön kulttuuria. Suomen yrittäjät uutisoi alkuvuodesta 2018 näyttävästi, että TEM:n uuden työolobarometrin mukaan erityisesti pienissä yrityksissä työnantajan ja työntekijöiden välit ovat avoimet ja luottamukselliset (TEM:n julkaisu 3/2018).
Tämänkin tiedon valossa lakiesitys tuntuu absurdilta.
Lausuntoa varten tilatuista selvitystöistä (PT, Etla) käy ilmi, että muutoksen nettovaikutus työllisyyteen on pieni. Muutoksella ei selvitysten mukaan missään tapauksessa olisi merkittävää työllistävää vaikutusta. Yksilötasolla vaikutus temeläisten työntekijöiden kentässä on sen sijaan merkittävä. Toimialalla, jossa työtä tehdään paljon myös muutoin kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, muutos tuottaisi entistä suurempaa epävarmuutta ja ennakoimattomuutta yksilön elämään.
Lausuntopyynnön liitteestä 3 ilmenee työsuhdeturvan heikennyksen vähentäneen muun muassa perhevapaiden käyttöä. Jo nykytilanteessa Temen edustamilla kulttuurialoilla perhevapaiden käyttö vaikuttaa negatiivisesti työntekijöiden työllistymiseen. Työntekijöitä, jotka käyttävät oikeuttaan perhevapaisiin, kohdellaan toistuvasti syrjivästi niin työhönottotilanteissa kuin työsuhteen aikanakin. Teme näkee erittäin ongelmallisena irtisanomissuojan heikentämisen ennen kaikkea iän ja sukupuolen kannalta.
Teme esittää, että mikäli lakiehdotus etenee, tulisi tehdä vaikutusarvio erityisesti alueellisten vaikutusten, iän ja sukupuolen kannalta.
Kevennetyt irtisanomisperusteet ovat sisällöltään vaikeita. Irtisanomisperusteeksi riittäisi alle 20 henkilöä työllistävillä työpaikoilla nykyistä vähäisempi työvelvoitteen laiminlyönti tai rikkominen tai epäasiallinen käyttäytyminen silloin, kun se horjuttaa työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta tai vaikeuttaa työnantajan tai työyhteisön toimintaa eikä työsuhteen jatkamista siksi voida pitää työnantajan kannalta kohtuullisena. Työnantajalla ei esityksen mukaan olisi enää myöskään velvoitetta selvittää ennen henkilön irtisanomista voisiko irtisanomisen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Mitä käytännössä on sellainen käyttäytyminen, joka horjuttaa työantajan ja työntekijän välistä luottamusta niin, että irtisanomisperuste täyttyy? Mikä käytös vaikeuttaa työyhteisön toimintaa niin, että työnantajan kannalta ei ole kohtuullista jatkaa työsuhdetta?
Perustuslain 18.3 § toteaa, että ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä erottaa työstä. Lakiesityksessä kuitenkin irtisanomisperusteiden sisällön määrittyminen jätetään oikeuskäytännön varaan. Kuinka paljon oikeuskäytäntöä tarvitaan ennen kuin irtisanomisperusteiden sisältö vakiintuisi? Ovatko ensimmäisten oikeusjuttujen työntekijät koekappaleita, joiden kautta vakiintunutta sisältöä haetaan? Miten tämä suhteutuu mainittuun perustuslain 18.3 §:n säännökseen, jonka viitekehyksenä on työoikeudessa laajasti tunnustettu tarve suojella työsuhteessa heikompaa osapuolta, työntekijää? Miten tuomioistuimet ratkaisukäytännössään huomioivat henkilöperusteisten irtisanomisperusteiden eri sisällöt sen mukaan, minkä kokoinen työpaikka kulloinkin on kyseessä?
Kirjoittaja on Temen toiminnanjohtaja (2016-2022)
