OTT Jaana Paanetoja kirjoittaa Metelille juttusarjan työoikeudesta. Tämän artikkelin jälkeen syksyllä on tulossa vielä kaksi artikkelia. Paanetojan edelliset jutut: Elokuva-, tv- ja teatterialan oikeudelliset haasteet ja Työnjohtovallan rajat elokuva-, teatteri- ja tv-alan töissä .
Työsopimusta on, kuten muitakin velvoiteoikeudellisia sopimuksia, lähtökohtaisesti noudatettava sellaisena kuin se on solmittu (ns. sopimukset on pidettävä eli pacta sunt servanda –periaate).
Työntekijää pidetään kuitenkin työnantajaa heikompana osapuolena riippumatta siitä, onko työntekijä tosiasiallisesti tiedoiltaan, taidoiltaan ja kyvyiltään työnantajan edustajaa heikompi. Työntekijän suojeluperiaate johtaa siihen, että työlakien työntekijälle suomia etuja tai suojan tasoa ei siis voida yleensä sopimuksin heikentää. Jos näin on tehty, on sovittu ehto mitätön. Lopputulos on sama, mikäli työnantaja ja työntekijä ovat poikenneet työssä noudatettavaksi tulevan työehtosopimuksen pakottavista määräyksistä työntekijän kannalta heikompaan suuntaan. Työntekijän etujen lisääminen on kuitenkin aina mahdollista.
On kuitenkin huomattava se, että laissa on voitu eräissä tapauksissa mahdollistaa sen mukaisen suojan tason alittaminen. Vastaavasti työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä, joista sallitaan poiketa työsopimuksin työntekijän kannalta heikompaan suuntaan.
Käsittelen seuraavassa kymmenen työsopimuksen solmimiseen liittyvää kysymystä, joihin on sekä työnantajan että työntekijän suositeltavaa kiinnittää huomiota.
I Työehtosopimus ei ole aina turvana
Silloin kun työehtosopimus ei tule työssä sovellettavaksi, on työsopimuksessa osattava sopia useasta asiasta. Tällainen tilanne on käsillä elokuva- ja tv-tuotantoalalla, jos työnantaja ei ole Palta ry:n jäsenenä sidottu elokuva- ja tv-tuotantoalan työehtosopimukseen. Jos työhön ei tule sovellettavaksi mikään työehtosopimus, on työsopimuksessa tarkoituksenmukaista sopia ainakin palkan suuruudesta, palkkakehityksestä ja muista taloudellisista eduista.
Suomessa ei näet ole minimipalkkalakia tai vastaavaa, joka määrittäisi automaattisesti työntekijän taloudelliset etuudet, kuten palkan suuruuden ja esimerkiksi vuosittaisen palkankorotuksen.
II Sopimusnimike tai vastaava ei ole ratkaiseva
Vaikka työsopimukseen voidaan ottaa erilaisia työn tekemiseen liittyviä ehtoja, eivät työtä koskevan sopimussuhteen osapuolet voi kuitenkaan itse pätevästi sopimuksin määrätä työtä koskevan sopimussuhteen oikeudellisesta luonteesta. Työsuhteen syntyminen ei siis ole sopimusasia.
Jos tavoitteena on työn tekeminen muussa kuin työsuhteessa, ei se onnistu esimerkiksi nimittämällä sopimusta muuksi kuin työsopimukseksi (esim. toimeksiantosopimus) tai ottamalla sopimukseen ehdon, jonka mukaan kysymys ei ole työsuhteesta (esim. ”Tämä sopimus ei ole työsopimus.”). Työlainsäädännön ns. pakkosoveltuvuuden periaatteen mukaan kysymys on työsuhteesta – riippumatta sopijapuolten välipuheista tai käsityksistä – mikäli työtä tehtäessä työsopimuslaissa säädetyt työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät tosiasiassa työtä tehtäessä. Työn nimittäminen kevyt yrittäjyydeksi tai vastaavaksi ei myöskään ratkaise sen oikeudellista luonnetta.
III Tulevaisuudessa syntyvistä oikeuksista ei voi luopua pätevästi
On hyvä huomata, että työsopimuksessa ei ole syytä luopua tulevista, vielä realisoitumattomista etuuksista ja oikeuksista. Korkein oikeus on katsonut, että työntekijä ei voi pätevästi luopua sellaisesta työsuhteeseen liittyvästä oikeudesta, joka ei ole vielä syntynyt. Esimerkiksi työsopimukseen otettua ehtoa, jonka mukaan työntekijälle ei tarvitse ilmoittaa mahdollisista irtisanomisen jälkeen ilmaantuvista takaisinottovelvoitteen piiriin kuuluvista tehtävistä, on pidetty mitättömänä (KKO:2007:69).
IV Määräaikaisen työsopimuksen peruste oltava tiedossa sopimusta solmittaessa
Työsopimuksen kesto voidaan rajoittaa työnantajan aloitteesta tiettyyn määräaikaan, jos kysymys on työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti tai pysyvästi. Työsopimusta solmittaessa olisi oltava tiedossa, että työtä ei ole enää tarjolla sen jälkeen, kun sovittava määräaika päättyy tai työ saadaan valmiiksi. Elokuva- ja tv-tuotantoalalla määräaikaisuus perustuu luultavimmin yleensä ns. projektiluonteisuuteen. Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen on mahdollista, jos työnantajalla on näyttää mikä tahansa tehtävään työhön tai työnantajan toimintaan liittyvä objektiivinen seikka, joka ei synnytä työhön pysyvää työvoiman tarvetta.
Toisaalta on otettava huomioon se, että vaikka yksittäiselle määräaikaiselle työsopimukselle on laissa edellytetty peruste, voi usea peräkkäinen sopimus johtaa tilanteeseen, jossa työtä ei voida teettää määräaikaisilla sopimuksilla. Määräaikaisten sopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus voi siis osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.
V Työtehtävistä voidaan sopia suhteellisen laajasti
Työsopimuksissa saatetaan sopia, että työntekijä tekee tietyn työtehtävän ohella ”muita työnantajan määräämiä tehtäviä”. Tällainen ehto voi johtaa siihen, että työntekijän työtehtävät muuttuvat työsuhteen aikana ja siis suoraan sopimusmääräyksen perusteella. Tämä on hyvä ymmärtää sopimusta solmittaessa. Edelleen olisi syytä huomioida se, miten mahdollinen muutos tulisi vaikuttamaan palkkaukseen ja tarvittaessa sopia siitä.
VI Määräaikainen työsopimus sitoo
Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa kesken määräajan muutamaa erityistilannetta lukuun ottamatta. Määräaikaisia työsopimuksia solmittaessa onkin usein syytä harkita irtisanomisehdon liittämistä sopimukseen – etenkin, jos sovittu määräaika on pitkä. Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan ottaa irtisanomislauseke, jonka mukaan työsopimus on puolin ja toisin irtisanottavissa ennen sovitun määräajan umpeutumista (yhdistetty eli kombinoitu työsopimus). Tällaisesta mahdollisuudesta ei ole kuitenkaan säädetty laissa, mutta se on yleisesti hyväksytty (ks. myös KKO 2006:4). Jos lauseke on liitetty työsopimukseen, noudatetaan mahdolliseen irtisanomiseen samoja säännöksiä ja määräyksiä kuin toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta irtisanottaessa.
VII Työaikaan liittyvät suostumukset
Jos työntekijä tekee sopimuksen mukaan työtä työaikalaissa säädettyä säännöllistä työaikaa lyhyemmän työaikansa lisäksi, on kysymys lisätyöstä. Lisätyön syntyminen edellyttää aina sekä työnantajan aloitetta että työntekijän suostumusta. Työntekijä voi kuitenkin antaa lisätyösuostumuksensa jo työsopimuksessa (”sitoudun tarvittaessa tekemään lisätyötä”). Vaikka työntekijä olisi sitoutunut lisätyön tekemiseen jo työsopimuksessa olevalla ehdolla, voi hän kuitenkin kieltäytyä siitä vapaapäivänään – edellyttäen, että hänellä on kieltäytymiseen perusteltu henkilökohtainen syy (esim. terveydelliset syyt tai lastenhoitojärjestelyt).
Ylityö on säännöllisen työajan lisäksi tehtyä työtä. Työntekijältä on saatava suostumus yleensä jokaista ylityökertaa varten erikseen. Näin ollen ylityön tekemiseen ei voida pätevästi suostua etukäteen jo työsopimuksessa. Työntekijä voi kuitenkin antaa suostumuksensa kertakaikkisena lyhyttä, ennalta tiedossa olevaa ajanjaksoa varten (esim. viikon pituinen kuvausjakso). Tähänkään ei voida kuitenkaan sitoutua jo työsopimuksessa.
IIX Koeajasta on sovittava
Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi olla enintään puolet sen kestosta (esim. kahden kuukauden pituisessa työsuhteessa koeaika voi olla yhden kuukauden pituinen).
Koeajasta on aina sovittava, mikä tarkoittaa sitä, että ehto otetaan mukaan työsopimukseen. On tärkeää myös sopia koeajasta niin, että sopiminen voidaan näyttää jälkikäteen toteen. Tämä johtaa käytännössä kirjalliseen koeaikaehtoon. Jos työnantajaa sitoo työehtosopimus, jonka mukaan työsopimuksiin liittyy koeaika, on työnantajan työsopimusta solmittaessa ilmoitettava työntekijälle tällaisesta työehtosopimuksen määräyksestä. Käytännössä on aina tarkoituksenmukaista kirjata myös työehtosopimuksessa mahdollisesti oleva koeaikaehto työsopimukseen.
IX Ylimääräiset vapaat ja lomat edellyttävät sopimusta
Työntekijä ansaitsee lain mukaista vuosilomaa työssäololla ja eräillä työssäoloon rinnastettavilla poissaoloilla. Jos lomaa ei ole vielä kertynyt ja työntekijä haluaa pitää vapaata, on syytä sopia sen pitämisestä työsopimuksessa. Useimmiten tällainen ’oma loma’ on palkatonta.
X Loppupalkan maksaminen
Palkanmaksukausi päättyy työsuhteen päättyessä. Näin ollen työntekijälle on maksettava kaikki työsuhteeseen perustuvat saatavat työsuhteen viimeisenä päivänä. Tämä saattaa tuottaa käytännössä suuria vaikeuksia erityisesti, jos työsopimus päätetään välittömästi purkamalla. Maksun viivästyminen synnyttää työntekijälle myös oikeuden viivästyskorkoon ja ns. odotuspäivien palkkaan. Ääritapauksessa työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle korvauksena myöhästymisestään täyden palkan kuudelta kalenteripäivältä.
Korvausvelvollisuus syntyy riippumatta myöhästyneen työsuhdesaatavan suuruudesta. Näin ollen työsopimuksessa on syytä aina sopia siitä, että loppupalkka maksetaan työsuhteen päättymistä seuraavana normaalina palkanmaksupäivänä tai tietyn laskenta-ajan kuluttua. Tällaisesta on saatettu sopia jo työehtosopimuksessa. Näin onkin tehty elokuva- ja tv-tuotantoalan työehtosopimuksessa. Sen määräyksen mukaan työsuhteen päättyessä palkka ja muut työsuhteesta johtuvat suoritukset voidaan maksaa työntekijän pankkitilille työnantajan työsuhteen päättymistä seuraavana teknisesti mahdollisena yleisenä palkanmaksupäivänä.
