Oikeustieteen tohtori Jaana Paanetoja kirjoittaa Metelissä neljän artikkelin sarjan työoikeudesta ja vetää kaksi työoikeuden seminaaria jäsenistölle 25.3. ja 15.5.
Koulutus ja sen myötä tiedon lisääminen oli yksi ehdottamistani parannuskeinoista.
Viime vuonna sain ministeri Sampo Terhon selvitystoimeksiannon kautta erinomaisen mahdollisuuden tutustua sekä elokuva- että teatterialan työhön. Päätehtävänäni oli selvittää alalla esille tulleen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun syitä sekä etsiä keinoja parantaa toimintatapoja ja -kulttuuria. Selvitystyöni aikana tuli esille useita oikeudellisesti mielenkiintoisia kysymyksiä, joista suurin osa sijoittui erikoisosaamisalueelleni eli työ- ja sosiaalioikeuden piiriin.
Koulutus ja sen myötä tiedon lisääminen oli yksi ehdottamistani parannuskeinoista. Raportin luovutustilaisuudessa ministeri Terho lupasi alan koulutushankkeisiin määrärahan, ja saamani tiedon mukaan sekä elokuva- että teatterialalla tullaan järjestämään vuoden 2019 aikana koulutusta. Edellä mainitun opetus- ja kulttuuriministeriön tukeman koulutuksen lisäksi ainakin Teme ry ja SJL ry järjestävät työoikeuden seminaareja.
Tiedon lisäämistä tavoitellaan myös nyt käsillä olevalla artikkelilla. Se on ensimmäinen neljän artikkelin sarjasta. Ensimmäisessä artikkelissa aiheena on työsopimusten solmiminen ja ehdot. Toisessa artikkelissa käsittelen työnjohtovaltaa ja esimies-alaissuhteita. Sen lukemisen jälkeen olisi osattava vastata muun ohessa kysymykseen siitä, mikä on HOD:in ja ohjaajan työoikeudellinen asema ja vastuu. Kolmannen artikkelin aiheena on asiallinen ja häirinnästä vapaa työyhteisö, ja neljännessä artikkelissa paneudutaan työaikaan liittyviin kysymyksiin.
Työsuhde ei ole sopimusasia
Aluksi on syytä korostaa sitä, että työsuhteen syntyminen ei ole koskaan sopijapuolten itsensä päätettävissä. Työnantaja ja työntekijä eivät voi siis pätevästi sopia siitä, että työtä koskeva sopimus ei olisi työsopimus tai että työtä ei tehtäisi työsuhteessa. Sopimuskirjauksista riippumatta arviointi tehdään tarkastelemalla tosiasiallisia työn tekemisen olosuhteita ja täyttyykö niissä työsopimuslaissa säädetyt työsuhteen tunnusmerkit. Näin ollen sopimuksessa olevat ehdot: ”Tämä sopimus ei ole työsopimus” tai ”X ei ole tämän sopimuksen mukaista työtä tehdessään työsuhteessa B Oy:öön” tai ”B tekee työn itsenäisenä yrittäjänä”, eivät ole ratkaisevia; niillä ei siis sellaisenaan voida sulkea pois työsuhteen syntymisen mahdollisuutta. Käytännössä edellä mainitut sopimusehdot saattavat kuitenkin ohjata osapuolten käyttäytymistä, jolloin oikeussuhteen luonnetta ei kyseenalaisteta.
Pääosa rajanveto-ongelmista syntyy työsuhteen ja ns. itsenäisen yrittäjyyden / ammatinharjoittamisen välillä. Toki elokuva- ja tv-alalla epäselvyyttä voi ilmetä myös työsuhteen ja vapaaehtoistyön välillä muun muassa arvioitaessa avustajien asemaa. On huomattava, että ns. kevyt yrittäjyydessä tai itsensätyöllistämisessä ei ole kysymys työn tekemisestä jossakin uudentyyppisessä oikeussuhteessa. Näissä tilanteissa kysymys on joko työsuhteesta tai itsenäisen yrittäjän työstä – ei siis niiden väliin sijoittuvasta muusta oikeussuhteesta.
Työsuhteen tunnistaminen muista työn tekemistä koskevista oikeussuhteista on ensiarvoista, koska työsuhteessa olevaa työntekijää suojataan usealla lain säännöksellä. Ne ovat luonteeltaan pääosin vähimmäispakottavia, mikä tarkoittaa sitä, että lailla työntekijälle turvattua suojaa ei voida heikentää, ellei siihen anneta laissa mahdollisuutta. Suoja alkaa useimmiten siitä hetkestä, kun työhön ryhdytään ensimmäisen kerran sopimuksen solmimisen jälkeen. Toki jo työsopimussuhteessa eli siitä hetkestä lukien, kun työstä on sovittu, ovat osapuolet sidottuja sopimukseen. Työ tulee aloittaa ja sitä on myös oltava tarjolla sovitun mukaisesti.
Työstä sopiminen ei ole ’läpihuutojuttu’
Työsuhteisen työn tekemisestä voidaan sopia vapaamuotoisesti. Kirjallista muotovaatimusta ei siis ole. Järkevää on tietenkin aina solmia kirjallinen työsopimus. Jos sellaista ei ole, on työnantajan annettava kirjallinen selvitys eräistä työnteon keskeisistä ehdoista edellyttäen, että työ kestää yli kuukauden määräajan tai työsuhde on voimassa toistaiseksi. Työnantajalla on ehtojen kirjallinen selvitysvelvollisuus myös silloin, kun työntekijä on alle kuukauden pituisissa työsuhteissa toistuvasti samoin ehdoin. Myös työsuhteen aikana on syytä kirjata kaikki sopimusmuutokset, vaikka se saattaisi tuntua turhalta tai monimutkaiselta. Suullisesti sovittuja asioita on yleensä aina vaikea näyttää toteen.
Määräaikaisuudesta on aina sovittava. Määräaika voidaan ilmaista tarkasti esim. kalenteriaikana tai väljemmin esim. ”kunnes projekti valmistuu”. Työsopimus voidaan solmia myös ”kuvausten ajaksi”.
Työsopimus tulee pääsääntöisesti solmia toistaiseksi voimassa olevaksi, ellei käsillä ole työsopimuslaissa säädetty peruste määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Määräaikaiselle työsopimukselle on aina oltava peruste, joka osoittaa, että työnantajalla on vain tilapäinen, määräaikaisuuden pituinen työvoiman tarve. Perusteena voi olla muun muassa työn projektiluonteisuus. Toisaalta, jos työnantajalla on jatkuvasti käynnissä erilaisia projekteja, ei määräaikaiset, projektikohtaiset työsopimukset ole välttämättä laillisia – edellyttäen, että työntekijä tekee työtehtäviä, jotka toistuvat kussakin erillisessä hankkeessa. Lisäksi on muistettava, että jos työntekijä itse haluaa sitoutua tehtävään vain määräajaksi, ei silloin tarvita muuta perustetta määräaikaiselle työsopimukselle.
Työsopimukselle ei ole asetettu mitään vähimmäiskestoa, joten kysymys voi olla ajallisesti hyvinkin lyhyestä työsuorituksesta, esim. muutamasta tunnista. Myös osa-aikaisesta työstä voidaan sopia vapaasti.
Ymmärrä ehtojen sisältö
Työsopimukseen voidaan ottaa itse asiassa mitä tahansa osapuolten tarpeelliseksi katsomia ehtoja. Sopimukset on pidettävä -periaatteen mukaan solmittu sopimus sitoo osapuolia, vaikka ehto sittemmin tuntuisikin esimerkiksi omaan elämäntilanteeseen sopimattomalta. Sopimusvapautta rajoittaa kuitenkin työntekijän suojaksi säädetyt lait, samoin kuin mahdollisesti noudatettavaksi tuleva työehtosopimus. Niitä heikommat työsopimusehdot ovat lähtökohtaisesti mitättömiä. Kun mitättömyyden toteaminen edellyttää viime kädessä tuomioistuinprosessia, työsopimusta solmittaessa on syytä tuntea lain ja työehtosopimuksen vaatimukset ja olla sitoutumatta niiden kanssa ristiriitaisiin ehtoihin.
On ensiarvoista ymmärtää työsopimuksen ehtojen sisältö ja niiden vaikutus. Esimerkiksi, jos vaikkapa lavastaja on sitoutunut lavastustehtävien ohella ”muihin työnantajan määräämiin tehtäviin”, on hänellä jo sopimuksen perusteella lähtökohtaisesti velvollisuus tehdä muita kuin lavastajan tehtäviä. Lisäksi on tärkeää muistaa, että jos työssä ei tule noudatettavaksi työehtosopimus, on erityisesti palkasta ja muista rahamääräisistä korvauksista sovittava työsopimuksessa.
Mahdolliset epäselvät sopimusehdot olisi syytä korjata ennen niihin sitoutumista. Se on sekä työnantajan että työntekijän etu.
