OTT Jaana Paanetoja on kirjoittanut Metelille juttusarjan työoikeudesta. Edellinen juttu käsitteli työaikalain muutosta, työaikaa ja call sheettejä.
Jokaisen elokuva- ja tv-alan työnantajan tulee kaikkien muiden työnantajien tapaan – työntekijämäärästä, työsuhteiden kestosta tai muusta vastaavasta riippumatta – järjestää ennakollisin toimin häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta vapaa työympäristö.
Tähän työnantajaa velvoitetaan erityisesti työturvallisuuslain, tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain säännöksillä.
Toiseksi mainituissa laeissa säädetään työnantajan velvollisuudesta ryhtyä toimenpiteisiin sen jälkeen, kun on saanut tietää mahdollisesta häirinnästä. Tässä vaiheessa kysymys on yleensä vasta häirintäepäilystä.
Pääpaino ennaltaehkäisyssä
Myös elokuva- ja tv-alan työssä on turvattava sellaiset työskentelyolosuhteet, joissa ei esiinny häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Edelleen alan työnantajan on hallittava, miten mahdollisiin esille tulleisiin epäkohtiin tai niiden epäilyihin on puututtava. Lisäksi työnantajan on osattava toteuttaa selvittelyprosessi, samoin se, miten mahdolliset ongelmat saadaan ratkaistua.
Kysymys on laajasta kokonaisuudesta. Velvoitteita ei voida hoitaa pelkästään antamalla työntekijöille ns. survival kit -tyyppisiä ohjeistuksia siitä, miten toimitaan, jos on kohdannut häirintää. Pääroolissa on työnantajan toiminta kaikenlaisen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun estämiseksi ennakolta, ja vasta toissijaisena erilaisten jo tapahtuneiden tilanteiden selvittelyohjeet. Tärkeää on erityisesti se, että työnantaja perehdyttää ja ohjeistaa vastuuasemassa olevat työnantajaedustajat niin, että he kykenevät hoitamaan velvoitteensa.
Seksuaalinen häirintä on vain yksi häirinnän muoto
Häirintä ja epäasiallinen kohtelu ei ole pelkästään seksuaalista häirintää, vaan kysymys voi olla muun ohessa pelottelusta, vihjailevista viesteistä, väheksyvistä puheista ja työyhteisöstä eristämisestä. Työturvallisuuslaissa tarkoitettu häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu kuvataan yleensä toiminnaksi, joka häiritsee tavalla tai toisella työntekijän henkistä hyvinvointia. Myös henkilön ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaaminen, panettelu tai terveydentilan kyseenalaistaminen, fyysinen väkivalta ja nöyryyttävät käskyt voivat olla häirintää ja epäasiallista kohtelua. Useimmiten kysymys on järjestelmällisestä ja jatkuvasta, toista alistavasta tai loukkaavasta toiminnasta, joka ilmenee tekona tai laiminlyöntinä. Kuitenkin myös yksittäinen tapahtuma voi olla laissa tarkoitettua häirintää/epäasiallista kohtelua. Aiheuttajana voi olla työyhteisön jäsen tai sen ulkopuolinen taho, kuten asiakas tai vaikkapa elokuvan kuvauksiin osallistuva vapaaehtoinen avustaja.
Myös jokaisen työntekijän on itse vältettävä häirintää
Vaikka häirinnän ja epäasiallisen kohtelun estäminen on lähtökohtaisesti työnantajan velvoite, on muistettava, että työturvallisuuslain säännöksillä vastuutetaan myös jokaista työntekijää. Työntekijällä on velvollisuus välttää työpaikalla sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Tämä velvoite koskee niin esimiesasemassa olevia kuin heidän alaisuudessaan työtä tekeviä työntekijöitä.
Ennalta ehkäisevät työturvallisuusvelvoitteet
Häirintää, epäasiallista kohtelua ja muita työturvallisuusriskejä pyritään ehkäisemään ennakolta usealla säännöksellä. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on kyettävä tunnistamaan työn riskit ja vaarat etukäteen. Tämä tarkoittaa ns. riskianalyysin laatimista. Elokuva- ja tv-alan työssä riskejä ja vaaroja joudutaan yleensä arvioimaan tuotantokohtaisesti. Työnantajan on myös seurattava työyhteisön toimintaa muun ohessa niin, että mahdollinen häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu havaitaan ja siihen puututaan riittävän ajoissa. Tämä tarkkailuvelvoite on eri organisaatiotasoilla työskentelevillä työnantajan edustajilla. Muun muassa tuottaja, vastaava tuottaja, ohjaaja, hod, tuotantopäällikkö, linjatuottaja ovat yleensä tässä tarkoitettuja työnantajan edustajia.
Jokaisella elokuva- ja tv-alan työnantajalla on oltava myös laadittuna työsuojelun toimintaohjelma. Se on työpaikkakohtainen ohjelma turvallisuuden ja terveellisyyden sekä työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi, jonka avulla kehitetään työpaikan työsuojelua. Sen avulla konkretisoidaan työpaikalle ominaiset sekä fyysiset että psyykkiset työympäristötekijät.
Työnantajalle kuuluva opetus ja ohjaus velvoite on myös syytä muistaa. Sen perusteella työntekijälle on annettava riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä. Työnantajan on myös huolehdittava työntekijän perehdyttämisestä turvalliseen työn tekemiseen. Perehdyttämisvelvoite ei ulotu ainoastaan työn fyysiseen suoritustapaan vaan sen piiriin voidaan katsoa kuuluvan myös hyvään työilmapiiriin ja työyhteisön toimivuuteen liittyvät asiat.
Työnantaja on velvollinen ryhtymään toimenpiteisiin sen jälkeen, kun on saanut tiedon työpaikalla mahdollisesti esiintyvästä häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Tieto voi tulla yhteydenottona esimerkiksi työterveyshuollosta, luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta, työkaverilta, työnantajan edustajalta tai työntekijältä itseltään. Tiedon saannilla ei tarkoiteta kuitenkaan pelkästään nimenomaisia yksittäisiä ja yksilöityjä yhteydenottoja, vaan työnantaja tai työnantajan edustaja voi myös itse havaita häirinnän. Ja silloin, kun aiheuttajana on työnantaja itse tai työnantajan edustaja eli käytännössä esimiesasemassa oleva henkilö katsotaan työnantajalla olevan heti tieto tapahtuneesta eikä erillistä tiedon toimittamista edes vaadita ennen kuin velvollisuus toimenpiteisiin ryhtymiseen syntyy.
Työnantajan on tiedon saatuaan ryhdyttävä käytettävissään oleviin toimenpiteisiin, jotka vaihtelevat siitä riippuen, keiden välillä käyttäytyminen on ilmennyt ja millaista se on. Joka tapauksessa asia on ensin selvitettävä monipuolisin tavoin kaikkien asianosaisten kanssa. Selvittämisen voidaan katsoa tarkoittavan mahdollisimman laajan ja objektiivisen tiedon hankkimista tapahtumien kulusta. Riittävää ei siis ole esimerkiksi keskustella vain väitetyn aiheuttajan kanssa. Työnantajalta voidaan edellyttää myös viivytyksetöntä toimintaa. Selvittämisen jälkeen on arvioitava, millä toimenpiteillä mahdollinen häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu saadaan päättymään. Tavoitteena on ratkaista ongelmat ja poistaa mahdolliset epäkohdat. Työnantajan valitsemat keinot epäasiallisen kohtelun poistamiseksi on oltava työpaikan olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Työnantajan kannattaa käyttää selvittelyvaiheessa apunaan työterveyshuollon asiantuntemusta.
