Esiintyykö työpaikallasi henkistä pahoinvointia, häirintää tai kiusaamista? Oletko itse joutunut työpaikalla häirinnän tai kiusaamisen kohteeksi? Neuvot ovat kalliit tällaisessa tilanteessa ja asian ratkaiseminen kaikkea muuta kuin yksinkertaista. Viime kädessä työnantaja on taho, jonka tulee ryhtyä toimiin asian ratkaisemiseksi.
Työnantajan on puututtava kaikkiin häirintää tai kiusaamista koskeviin ilmoituksiin ja selvitettävä tapahtumien kulkua kaikkien osapuolten kanssa.
Miten tunnistat kiusaamisen?
Työterveyslain mukaan kiusaamista on kaikki työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttava häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu. Tällaista epäasiallista käyttäytymistä voi olla esim. sanalliset ja sanattomat loukkaamiset, ilmeet, katseet ja puhumattomuus, sosiaalinen eristäminen, juoruilu ja huhujen levittäminen samoin kuin huutaminen, uhkailu ja fyysiset loukkaukset sekä sukupuolinen ahdistelu. Kiusaamista on myös työntekemisen vaikeuttaminen ja työn jatkuva häiritseminen. Yhdenvertaisuuslaki kieltää kokonaisuudessaan syrjinnän iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Tällaisesta edellä mainitusta kiusaamisesta on kuitenkin tärkeää erottaa työnantajan velvollisuuksiin kuuluvan normaalin työnjohto-oikeuden käyttäminen ja siihen liittyvät toimenpiteet. Näkemyserojen ja ristiriitojen esiintuominen on myös sallittua, samoin kuin työhön liittyvien ongelmien käsittely ja työntekijän työterveyshuoltoon ohjaaminen.
Myös työsuojeluviranomainen voi alkaa selvittämään asiaa työntekijän näin halutessa. Työntekijä voi tehdä työsuojeluilmoituksen työsuojeluviranomaiselle
Työnantajan velvollisuudet
Jokainen työntekijä voi toiminnallaan edistää työyhteisön hyvinvointia ja toimia esimerkkinä hyvästä työyhteisön jäsenestä. Viime kädessä vastuu työntekijöiden henkisestä ja fyysisestä turvallisuudesta ja hyvinvoinnista työpaikalla on kuitenkin työnantajalla.
Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöiden hyvinvointia työpaikalla, niin fyysistä kuin henkistäkin. Fyysinen turvallisuus on käytännössä helpompi ratkaista ohjeilla ja säännöillä ja oikeanlaisilla laite- ja aineratkaisuilla. Henkisen turvallisuuden ylläpitämiseksi työnantajalta vaaditaan todellista vastuuntuntoa, sosiaalisia taitoja ja halua ratkaista työyhteisössä ilmeneviä ongelmia. Työyhteisöongelmien ratkaisukeinoja on monia. Oleellisinta on, että tieto mahdollisesta häirinnästä tai kiusaamisesta ja henkisestä pahoinvoinnista kulkee myös työnantajalle. Jos asiaa ei viedä työnantajan tietoisuuteen, ei hän silloin voi toimia asian ratkaisemiseksi. Tästä vastuu on kaikilla työyhteisön jäsenillä.
Työturvallisuuslaki säätelee sekä fyysistä että henkistä työturvallisuutta. Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on otettava huomioon työhön ja työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Lain mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä ja työyhteisön tilaa.
Usein ongelmat työpaikalla syntyvätkin puutteellisesta johtamisesta. Ihmisten vuorovaikutussuhteissa valtatyhjiöillä on tapana täyttyä joka tapauksessa. Tällöin riskinä on, että johtajuus valuu johtajan paikalta niin sanotusti vääriin käsiin ja avautuu otollisia tilanteita epäasialliselle käyttäytymiselle. Pomon on uskallettava olla pomo niin myötä- kuin vastoinkäymisissä.
Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu
– henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista huolehtiminen
– velvollisuus tarkkailla työyhteisön tilaa
– velvollisuus edistää työntekijöiden keskinäisiä sekä työntekijöiden ja työnantajan välisiä suhteita
– velvollisuus huomioida työntekijät yksilöinä
– työturvallisuusohjelman tekeminen ja vaarojen ja haittojen kartoittaminen
– työterveydenhuollon järjestäminen
Työntekijän yleiset velvollisuudet
Myös työntekijällä on vastuu työyhteisön hyvinvoinnista. Työturvallisuuslain mukaan työntekijän on noudatettava työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia määräyksiä ja muutoinkin noudatettava työnsä edellyttämää niin oman kuin muidenkin turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitämiseksi tarvittavaa järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta. Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.
Mikä ratkaisuksi?
Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.
Kiusaamistilanteiden ratkaisemiseksi on monta reittiä. Ensiksikin työnantajan on saatava asiasta tieto voidakseen reagoida. Työnantajan on puututtava kaikkiin häirintää tai kiusaamista koskeviin ilmoituksiin ja selvitettävä tapahtumien kulkua kaikkien osapuolten kanssa. Tärkeää tällöin on, että huolehditaan asioiden riittävästä dokumentoinnista. Selvittelyyn on mahdollista ottaa mukaan myös esim. työterveyshuollon asiantuntijoita tai muuta ulkopuolista apua. Tässä kohtaa on kuitenkin muistettava, että johtamista ei voi ulkoistaa työpaikan ulkopuolelle, vaan viimeiset johtopäätökset tekee työnantaja. Työnantajalla itsellään on oltava halu ratkaista asia.
Kun asiasta on tehty ratkaisu, kerrotaan se kaikille osapuolille ja käydään läpi, miten tilannetta jatkossa seurataan. Jos kiusaaminen ei lopu selvittelyn jälkeen, tulee työnantajan ryhtyä kurinpidollisiin toimiin asian ratkaisemiseksi. Työnantajan välineenä on tällöin esimerkiksi huomautukset, varoitukset, työsopimuksen irtisanominen ja ääritapauksissa työsopimuksen purkaminen. Työnantaja, joka laiminlyö velvollisuutensa puuttua työpaikalla esiintyviin ongelmiin, voi joutua asiasta rikosoikeudelliseen vastuuseen.
Entä jos pomo kiusaa?
Tilanteessa, jossa pomo tai työnantajan edustaja onkin kiusaaja tai häiritsijä, on vaikea löytää läheltä tahoa, jonka puoleen kääntyä. Tällöin täytyy ensiksi miettiä, onko pomon yläpuolella vielä joku henkilö tai taho, joka toimii myös työnantajan edustajana. Pomoja ovat kaikki työnantajan edustajat, jotka vastaavat tai määräävät jonkin ryhmän tai vain yksittäisen henkilön työn johtamisesta, suunnittelusta tai ohjaamisesta (esimiehet, tiiminvetäjät, työnjohtajat, päälliköt, vastaavat ja erilaiset johtajat). Jos tällaista tahoa ei ole, on ammattiliiton tai työpaikan luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun puoleen kääntyminen suositeltavaa.
Myös työsuojeluviranomainen voi alkaa selvittämään asiaa työntekijän näin halutessa. Työntekijä voi tehdä työsuojeluilmoituksen työsuojeluviranomaiselle, ja velvoittaa näin viranomaisen selvittämään asiaa. Tällöin on tärkeää dokumentoida kaikki mahdollinen asioiden jälkiselvittelyn helpottamiseksi. Äärimmäisissä tapauksissa voi olla kyse rikoksesta, jolloin asiasta tulee tehdä rikosilmoitus poliisille.
Miten estää työpaikkakiusaaminen?
Työpaikkakiusaamisen ja häirinnän nollatoleranssista on hyvä sopia avoimesti työyhteisön kesken ja työpaikalle on hyvä luoda selkeät pelisäännöt. Esimiesten on hyvä todeta ääneen, että kiusaamista ei hyväksytä ja siihen puututaan. Työssä jaksamisen edistäminen luo omalta osaltaan maaperää, jossa kiusaamista ja häirintää esiintyy harvemmin. Avainasemassa on kuitenkin työnantaja. Esimiesten tulee olla selvillä omasta vastuustaan työyhteisössä asioiden ratkaisijana ja tarkkailijana. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on kuitenkin vastuu omasta toiminnastaan ja mahdollisuus toiminnallaan edistää ympärillä olevien ihmisten hyvinvointia.
Mirkka Kivilehto
Temen juristi 2013-2018
